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Présentation par l'éditeur
 La
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC) permet à l'entreprise d'identifier et d'adapter les compétences
de ses ressources humaines à ses propres besoins et aux attentes
des salariés. Clairement reliée aux problématiques
de formation ou de rémunération des compétences,
la GPEC donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement
de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés,
et les incite à développer leur employabilité,
à construire un projet professionnel.
Le DRH de demain, positionné au niveau stratégique
doit également se préoccuper de la formation de ses managers.
La formation tout au long de la vie avec les universités d'entreprise,
peut aider les dirigeants et les managers concernés à
investir et à s'investir dans ces nouvelles démarches.
Néanmoins, il s'agit de prendre des précautions dans la
mise en oeuvre de ces outils et procéder au meilleur choix en
matière d'externalisation ou autres décisions prioritaires,
à savoir lier court terme et long terme. Il est souligné
aussi dans ce guide l'importance des valeurs pour le manager, comment
donner du sens à son action, adopter une attitude de coopération,
et évoluer vers la transversalité.
- Des éclairages nouveaux en termes de précautions
à prendre et de préconisations pour l'entretien annuel,
le bilan professionnel, le bilan de compétences et l'élaboration
du plan de formation.
- De nombreuses fiches-types pour éclairer
les aspects méthodologiques et pratiques.
- Des cas pratiques d'entreprises.
Au sommaire
- GPEC : une problématique de la GRH
- Evolution de la fonction ressources humaines
- L'articulation de la fonction ressources
humaines et la formation : une dimension politique
- Intérêt de la prospective dans
une démarche de Gestion des Ressources Humaines
- La formation : un investissement intellectuel
- Les organisations qualifiantes
- Méthodologie et pratique de la GPEC
- Approche méthodologique de la GPEC
par les familles professionnelles
- La GPEC : du recrutement à la
mobilité
- Recommandations
- Les pratiques en entreprise ou administration
- Développer l'employabilité
- La construction d'un projet professionnel
dans une démarche individuelle
- L'impact des nouvelles formes d'organisation
sur les métiers
- La mobilité sociale
- Le management par les compétences
- Pourquoi et comment redéfinir son
positionnement dans l'entreprise en tant que manager ?
- Les conditions de réussite pour évoluer
vers un management par les compétences
- Pratiques d'entreprises : démarches
collectives ou individuelles
- Méthodologie pour évoluer d'un
management hiérarchique vers un management par les compétences
- Les résistances au changement :
un challenge à relever individuellement et collectivement
- Conclusion
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